Rozpatrywana jest petycja, która trafiła do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Złożona przez jednego z obywateli, postuluje ona wprowadzenie obowiązku udzielania informacji zwrotnej po przeprowadzonej rozmowie kwalifikacyjnej. Co skłoniło petentkę do podjęcia tej inicjatywy? Czy faktycznie mamy szansę na to, że taka regulacja będzie obowiązywać? I dlaczego wiele osób prowadzących rekrutacje unika udzielania odpowiedzi kandydatom?
Petycja, która dotarła do Ministerstwa, zawiera propozycję narzucenia pracodawcom konieczności udzielania feedbacku po rozmowie rekrutacyjnej. Zdaniem autora petycji, pracodawca powinien być zobligowany do poinformowania kandydata o wyniku procesu rekrutacyjnego w określonym terminie – od 7 do 14 dni, w zależności od wielkości danego przedsiębiorstwa. Nicole Tomanek, ekspertka z dziedziny HR oraz współautorka publikacji „HR bez TABU.
Tomanek sugeruje, że wprowadzenie takiego obowiązku stanowiłoby duże wyzwanie. Wymagałoby to uwzględnienia rzeczywistych warunków panujących na rynku pracy, a nie jedynie idealistycznych założeń. Ekspertka zaznacza różnicę między konstruktywnym feedbackiem, który ma charakter rozwojowy, a prostą informacją o statusie aplikacji, często generowaną automatycznie przez systemy ATS. Zastanawia się, który z tych dwóch rodzajów feedbacku powinien być obowiązkowy.
Według Tomanek, w idealnym świecie każda rekrutacja kończyłaby się pełnowartościowym feedbackiem. Niemniej jednak, jak sama podkreśla, nie żyjemy w idealnym świecie. Na rynek pracy wpływają ciągle zmieniające się realia, które determinują podejście firm do procesu rekrutacyjnego i do kandydatów.
Ekspertka HR uważa, że wprowadzenie obowiązkowego feedbacku pociągnęłoby za sobą konieczność przeprowadzenia istotnych zmian wewnątrz organizacji. Istotnym obciążeniem dla rekruterów jest już teraz duża liczba aplikacji do przetworzenia. Wprowadzenie obowiązku udzielania spersonalizowanego feedbacku mogłoby wydłużyć cykl rekrutacji. Wymagałoby też fundamentalnej zmiany kultury organizacyjnej, a także intensywnej współpracy między rekruterami, menedżerami ds. zatrudnienia oraz specjalistami technicznymi.
Tomanek wskazuje na przeszkody, które obecnie utrudniają udzielanie feedbacku. Do najważniejszych z nich należy duże obciążenie czasowe spowodowane realizacją projektów rekrutacyjnych, obawa przed ewentualnymi konfliktami wynikającymi z różnic w ocenie kandydata oraz brak umiejętności udzielania konstruktywnego feedbacku. W efekcie informacje zwrotne są często ogólnikowe i nie przynoszą kandydatom większej wartości. Innym istotnym problemem może być niewystarczający przepływ komunikacji między menedżerami ds. zatrudnienia a osobami bezpośrednio zaangażowanymi w proces rekrutacji.