Zawieranie umowy-zlecenia ze swoim zatrudnionym może wydawać się praktycznym rozwiązaniem zarówno dla menedżerów, jak i pracowników firmy. Jednakże taka umowa może być również jak tykająca bomba, która w eksplozji grozi wysoką grzywną dochodzącą do 30 tysięcy złotych. Jakie są zasady, które pomogą uniknąć tego niebezpieczeństwa?
Eksperci z dziedziny prawa pracy jednoznacznie zaznaczają, że zawarcie umowy o pracę nie wyklucza możliwości równoczesnego podpisania umowy-zlecenia z tym samym pracownikiem. Odnosi się to szczególnie do sytuacji, gdy pracodawca chce powierzyć swemu pracownikowi obowiązki, które idą dalej niż te określone w umowie o pracę.
Jednakże, podstawowe reguły dotyczące zawierania umowy-zlecenia wyraźnie mówią, że nie może ona zawierać elementów typowych dla kontraktu o pracę. Takie cechy są dokładnie określone w art. 22 paragraf 1 Kodeksu Pracy i obejmują realizację określonego rodzaju pracy na rzecz i pod nadzorem pracodawcy, a także wykonywanie pracy w miejscu i czasie określonym przez pracodawcę.
W artykule 22 Kodeksu Pracy znajduje się również zapis mówiący, że zatrudnienie pracownika na wyżej wymienionych zasadach jest uznawane za zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, niezależnie od nazwy umowy zawartej między stronami. Nie jest dozwolone zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeśli zachowane są warunki pracy określone w paragrafie 1. Zawarcie umowy cywilnoprawnej w sytuacji, gdy powinna być zawarta umowa o pracę, jest naruszeniem praw pracownika.